薪資表內容為什麼會那麼五花八門，總歸一句話，就是「工資」的高低影響重大，負擔義務 的人希望儘量從低，握有請求權的人期待從高，從這觀察就可以知道為什麼薪資表那麼多樣化 了。工資的用途有那些？
    1.付資遣費之計算基礎(勞基法§17 條)
    2.付退休金之計算基礎(勞基法§55 條)
    3.職業災害相關補償計算基礎(勞基法§59 條)
    4.加班費計算(勞基法§24 條)
    5.未休假工資計算(勞基法§38 條)
    6.勞保投保的計算基準(勞工保險條例施行細則§27 條)
    7.健保投保的計算基準(全民健康保險法施行細則§46 條)
勞資雙方在各方面與之報酬或負擔義務者，大都以勞動基準法第 2 條第 3 項為基礎。從而符合勞 基法規範的每月工資對於勞資雙方就具有重大性。

一、行政院勞工委員會對各類型「獎金」是否認定為工資的函釋：
1.績效獎金是否為工資？
答:屬工資
勞保 2 字第 1010028123 號函:
    「工資」係指勞工因工作而獲得之報酬，以是否具有對價關係而定。工程績效獎金，如因勞     工工作達成預定目標而發放者，依勞動基準法暨施行細則規定，應屬工資。
(77)臺勞動二字第 10305 號函:
    績效獎金係以勞工達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬性質，依勞動基準法第二     條第三款暨施行細則第十條規定，應屬工資範疇。
2. 各該節日而發給勞工之三節(春節、端午、中秋)獎金是否為工資？
答：在各節日當下發放不屬工資；若分散至各月份發放即屬工資。
勞動 2 字第 1010015745 號函：
    有關雇主於各該節日而發給>勞工之春節、端午節、中秋節等節金，係具有恩惠性質之給與     ，故認非屬工資之範疇。
說明：
查勞動基準法第 2 條第 3 款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計 時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬 之。」依該條款就工資之定義觀之，於認定何項給付內容屬於工資，係以是否具有「勞務之對 價」及「是否為勞工因工作而獲得之報酬」之性質而定，至於其給付名稱如何，在非所問。至於 該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時 獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時…獎 金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而 定。又該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，應指非臨時起意且非與工作無關之給與而 言。其立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特 於該法明定應屬工資，以資保護。倘雇主為改善勞工之生活而給付之非經常性之給與；或縱為經 常性給付，惟其給付係為雇主單方之目的，具有勉勵、恩惠性質之給與，仍非屬勞工工作之對 價，允不認屬工資。
本案雇主縱稱其係預先將春節、端午節、中秋節給與之獎金分攤提撥至 12 個月份工資給與勞 工，揆其給付方式，實係雇主將每月應給付勞工工資之一部，以「獎金」或「節金」之名目發 給，應非臨時起意且非與工作無關之給與。實務上，亦見有雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以 工資之名而改用其他名義發給，藉以降低勞工法律課雇主以工資為計算基礎之各項義務。退步言 之，若一逕允雇主有恣以自由約定為名，減脫實質工資之可能，則全國勞工應認屬工資者甚將僅 餘基本工資數額；恆難認符該法所定工資之意旨。
2.全勤獎金是否為工資
答：是為工資
（87）台勞動二字第 040204 號函
勞動基準法第二條第三款工資定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況 而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。
3.團體獎金是否為工資
答：是為工資
(87）台勞動二字第 036795 號函
查勞動基準法第二條第三款規定工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資及其他任何名義之 經常性給與均屬之。本案事業單位為激發勞工工作士氣，獎勵工作績效所發放之「團體獎金」， 難謂與勞工工作無關，如係經常性按月而非臨時性之發給，已符上開工資定義，應屬勞動基準法上工資。
4.久任獎金是否為工資
答：按月發給是工資，一次發給不是工資
（86）台勞動二字第 025402 號函
事業單位發給勞工之久任獎金，若非一次發給而係雇主按月發給並構成勞工工作報酬之一部分 者，依勞動基準法第二條第三款規定，應屬工資，於計算平均工資時應列入計算。
5.出勤獎勵金是否為工資
答：是工資
（85）台勞動二字第 112262 號函
雇主發給勞工出勤獎勵金，如非臨時起意而給且非與工作無關者應屬工資
6.每季發放一次之工作獎金是否為工資
答:是工資
（81）台勞動二字第 42026 號函
查依勞動基準法第二條第三款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，是以事業單位每三個月固 定給付之工作獎金，如係勞工因工作而獲得，自屬工資。

二、官方函釋之論理方向
1.只要是因工作而獲得之報酬就是工資
依勞動基準法第 2 條第 3 款之內涵，資方支付之代價是否具有「勞務之對價」及「是否為勞工因 工作而獲得之報酬」之性質而定，只要是符合的即為工資，至於其給付名稱如何，在非所問。
2.「不是」指各項支付須同時符合經常性給與才算工資
條文例舉屬於工資,包括「工資、薪金」、「按計時獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給 與」均屬之。但並不是說「工資、薪金」、「按計時…獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要 件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。什麼是「經常性給與」？指「不 是」臨時起意且「不是」與工作無關之給與而言。
3.具有勉勵、恩惠性質之給與即便是經常性給予亦不算工資
倘雇主為改善勞工之生活而給付之非經常性之給與；或縱為經常性給付，惟其給付係為雇主單方 之目的，具有勉勵、恩惠性質之給與，仍非屬勞工工作之對價，允不認屬工資。
三、小結
    有時看到薪資表的多樣內容，大概可推論出企業的老闆(娘)的想法了，可能又是認為只要將 薪資表名目細分改稱為獎金、津貼，又可多了一種解釋的方向，或者只要每月不等金額發放，或 不定時發放等概念，以為就可以降低工資認定。小會計師常認為，從實務判決及官方函釋觀察也 好，或者在這資訊流通的時代裏，隨便GOOGLE 一下就有一大堆相關資料了(不管對的或錯的， 或是 po 出來亂的)，有些事還是要理性面對的，有些顧問公司規劃案說的口角冒泡，不過也別低 估員工掙錢的能力，遇到「關係到自己的錢」這件事，任何人都會發現原來自己這麼有法律事 務的潛力。企業花精神做了一大堆薪資表，應付國稅局，勞健保局，這些是表面的，重要的還是 要看實質內容，否則將來還是會被員工請求或告訴，屆時再要花一筆律師費！更重要的決策時還 把將來應付的退休金低估了，成本低估還誤以為自己的產品毛利率這麼好！